Людські Ресурси

Що таке опір змінам?

Визначення та приклади опору змінам

Офіс-менеджер звертається до своєї команди під час ранкової зустрічі

•••

Том Вернер / Getty Images



ЗмістРозгорнутиЗміст

Опір змінам — це акт протидії чи боротьби з модифікаціями чи трансформаціями, які змінюють статус-кво. Цей опір може проявлятися як у одного працівника, так і на робочому місці в цілому.

Дізнайтеся, що викликає опір змінам і як ви можете його зменшити.

Що таке опір змінам?

Опір змінам – це небажання пристосовуватися до змінених обставин. Він може бути прихованим або відкритим, організованим або індивідуальним. Співробітники можуть усвідомити, що їм не подобаються зміни або вони хочуть змін, і публічно чинити опір, а це може бути дуже руйнівним.

Співробітники також можуть відчувати незручність із запровадженими змінами та чинити опір, іноді несвідомо, своїми діями, мовою та історії і розмови, якими вони спілкуються на робочому місці.

У гіршому випадку працівники можуть бути наполегливими у своїй відмові від будь-яких змін, що призведе до конфронтації та конфлікту до вашої організації.

Як працює опір змінам

Опір змінам проявляється у таких діях, як:

  • Критика
  • Причіпки
  • Підступні коментарі або саркастичні зауваження
  • Пропущені зустрічі
  • Невиконані зобов’язання
  • Нескінченні суперечки
  • Саботаж

Коли співробітники погано знайомі зі змінами, які впливають на їх роботу, особливо коли вони не бачать потреби в змінах, вони можуть виявляти опір. Вони також можуть відчувати опір, коли не були залучені до цього процес прийняття рішень .

Опір змінам може посилюватися, якщо працівники відчувають, що були залучені до низки змін, які не мали достатньої підтримки для досягнення очікуваних результатів. Вони також втомлюються, коли зміни відбуваються занадто часто, стаючи ароматом місяця замість стратегічних дій.

Все, що викликає опір змінам, може стати великою загрозою для успіху вашого бізнесу і може вплинути на швидкість, з якою ваша організація приймає інновації. Це впливає на почуття та думки співробітників на всіх етапах процесу усиновлення. Опір співробітників також впливає на продуктивність, якість, міжособистісне спілкування, прагнення співробітників робити свій внесок і відносини на вашому робочому місці.

Стійкість до плямистості

Зверніть увагу, чи пропускають співробітники наради, пов’язані зі зміною. Несвоєчасні доручення, забуті зобов’язання та прогули все це може бути ознакою опору змінам.

Деякі співробітники публічно оскаржують зміни, їх мету або те, як вони відбуваються. Працівник, який має вищу посаду і більший стаж, може виявитися більш рішучим у своєму опорі. Менш добре поставлені працівники можуть чинити колективний опір таким чином, як уповільнення роботи, перебування вдома, навмисне нерозуміння вказівок і, у рідкісних випадках, організація для створення профспілки.

Співробітники також протистоять змінам, не вживаючи заходів, щоб рухатися в новому напрямку, тихо займаючись своїми знайомими і звичними справами, як завжди, відволікаючи свій інтерес і увагу, і не долучаючись до розмов, обговорень і запитів на внесок. .

Прихований опір змінам може серйозно зашкодити прогресу ваших бажаних змін, оскільки важче впоратися з опором, який не помітний, продемонстрований чи виражений публічно.

Мінімізація опору працівників змінам

Управління опором змінам може бути складним завданням. Пам'ятайте, що не ви є причиною опору. Ви можете викликати серйозний опір, коли неодноразово вводите зміни у свою організацію.

Організації постійно розвиваються, а це означає, що зміни неминучі. Але введення змін без консультацій з людьми, на яких вони впливають, пояснення необхідності змін і надання підтримки в процесі цього процесу призведе до відчуження ваших співробітників і зниження морального духу.

Щось таке просте, як слухання Те, як співробітники говорять про зміну на нарадах і розмовах у залі, може багато розповісти про будь-який опір, який вони відчувають. Деякі співробітники можуть звернутися безпосередньо до вас за допомогою щодо навігації щодо змін. Це чудова можливість вислухати їхні проблеми.

Коли співробітники вважають, що їхня внесок враховується, вони менше схильні відчувати опір змінам. Розумні роботодавці це розуміють і збирають інформацію до того, як співробітників попросять внести будь-які зміни.

В організації, яка має a культура довіри , прозоре спілкування, залучення та залучення співробітників, а також позитивні міжособистісні стосунки, опір змінам легко помітити, а також набагато рідше.

У такому робочому середовищі працівники можуть говорити своєму керівнику, що вони думають, і відкрито спілкуються з керівниками про те, як, на їхню думку, відбуваються зміни. Вони також частіше діляться своїми почуттями та ідеями щодо покращення.

У довірливому середовищі співробітники думають про те, як зробити процес змін більш гладким. Вони, ймовірно, запитають своїх менеджерів, чим вони можуть допомогти.

Коли в цьому середовищі впроваджуються зміни, з великою кількістю обговорень і залученням співробітників, опір змінам зводиться до мінімуму. Опір також зведений до мінімуму якщо є поширене переконання, що зміни потрібні і матимуть позитивний ефект. Це допомагає представити ваші міркування щодо необхідності внесення змін, а не приховувати цю інформацію. Врахування відгуків співробітників може допомогти підвищити шанси на успіх ваших змін.

Ключові речі на винос

  • Опір змінам — це протидія зміненим обставинам або зміні статус-кво.
  • Співробітники можуть чинити опір змінам, якщо вони не були поінформовані про причини змін або мислення, що лежить в основі прийняття рішень.
  • Прислухання до проблем та ідей співробітників допоможе зменшити опір змінам.

Джерела статті

  1. Каліфорнійський університет Берклі. ' Опір реорганізації .' Доступ 6 серпня 2020 року.